Leren en ontwikkelen

10 tips om een lerende organisatie te worden

Of je nu een nieuwe plantensoort gaat kweken of het logistieke proces optimaliseert, jouw bedrijf is continu in ontwikkeling. Veranderingen volgen elkaar in deze tijd steeds sneller op en stilstaan is geen optie. In een lerende organisatie ben je gewend snel en soepel te reageren op ontwikkelingen binnen je bedrijf of daarbuiten.  Al die ontwikkelingen en veranderingen vragen ook andere kennis en vaardigheden van je werknemers. Het is belangrijk dat werknemers mee veranderen en zich ontwikkelen. Alleen dan blijven deze werknemers ook van toegevoegde waarde voor jouw bedrijf.  

Organisaties die erin slagen hun werknemers mee te laten ontwikkelingen met de veranderende omstandigheden, zijn lerende organisaties. Voor veel innovatieve glastuinders is dit de manier om te overleven en zelfs onderscheidend en concurrerend te zijn.   

10 Praktische tips om een lerende organisatie te worden

 
1. 
Geef ruimte om fouten te maken en daarvan te leren 

Mensen durven pas open hun mening te geven als ze het vertrouwen hebben dat er zorgvuldig met ze wordt omgegaan. Als de leiding betrokkenheid toont, worden de onzekerheden die verandering met zich meebrengt, makkelijker geaccepteerd. En pas dan voelen mensen zich veilig om fouten te maken en daarvan te leren. Leidinggevenden geven het goede voorbeeld door hun fouten te bespreken en te laten zien hoe ze ervan geleerd hebben.   

 2. Werk aan je backhand 

Voorheen leefde de opvatting: mensen kunnen makkelijker iets waar ze al redelijk goed in zijn verder ontwikkelen van bijvoorbeeld een 7 naar een 9. Maar uit onderzoek blijkt dat mensen meer kunnen veranderen dan werd gedacht. Denk maar aan tennis, waar je in eerste instantie de neiging hebt vooral om de bal heen te draaien naar de forehand, blijkt het ook zinvol om juist te werken aan hetgeen waar je minder goed in bent, je backhand. 

3. Van Fixed mindset naar Growth mindset 

De growth mindset is sterk gelieerd aan de lerende organisatie. Er zijn twee mindsets overheersend: de fixed mindset en growth mindset. Mensen met een growth mindset hebben de overtuiging dat ze zichzelf kunnen verbeteren: zij zullen uitdagingen omarmen, terwijl mensen met de fixed mindset die zullen vermijden.  

De growth mindset kan onder meer worden gestimuleerd door minder afwijzend met fouten om te gaan, zoveel mogelijk leerdoelen in plaats van prestatiedoelen te formuleren en procescomplimenten te maken, in plaats van persoonsgerichte complimenten. 

4. Risico’s nemen en fouten maken is normaal. 

Een organisatie waarin geen nieuwe dingen uitgeprobeerd worden kan op termijn vastlopen. Bijvoorbeeld als de omgeving wél verandert. Juist het positief bespreken en leren van fouten nodigt mensen uit om nieuwe dingen te proberen, hun comfortzone uit te breiden. Zo kunnen mensen – en daarmee je organisatie – zich ontwikkelen, zich nieuwe vaardigheden eigen maken. Het maken van fouten is een teken dat je aan het leren bent. 

5. Blijf continue in gesprek over doelen, ontwikkeling en carrière 

Doorlopend met elkaar in gesprek zijn komt in de plaats van de traditionele HR-gesprekscyclus, waarin aan het begin van het jaar doelen worden opgesteld, gedurende het jaar de voortgang wordt geëvalueerd en aan het einde van het jaar de balans wordt opgemaakt, waarbij er een beoordeling wordt gegeven in het beoordelingsgesprek. 

In een lerende organisatie zijn managers en medewerkers doorlopend met elkaar in gesprek over doelen, ontwikkeling en carrière. Onderdeel van deze continue dialoog is ‘het goede gesprek’. Deze meer formele gesprekken zijn een modern alternatief op de traditionele plan-, functionerings- en beoordelingsgesprekken. Binnen de cyclus van de continue dialoog worden de goede gesprekken opgevolgd met meer informele 1:1 gesprekken tussen de manager en de medewerker. Deze structuur waarborgt een optimale opvolging voor de opgestelde zakelijke en persoonlijke leerdoelen vanuit het goede gesprek. 

6. Voortdurende feedback (dagelijks) 

Leren gaat met vallen en opstaan. Om medewerkers verder te laten komen in hun eigen ontwikkeling is het goed om op de hoogte te zijn van de stand van zaken. Wat gaat goed en waar kun je bijsturen? Waar lopen je medewerkers tegenaan? Help hen verder in hun ontwikkeling door constructieve feedback te geven over het leerproces.  

Deze terugkoppeling helpt medewerkers zich op termijn te verbeteren en het geeft ze meer zelfvertrouwen. Stimuleer ook dagelijkse positieve feedback op de werkvloer. Investeer in een competentiegericht feedback systeem waarin de aandacht uitgaat naar de individu. 

7. Dagelijkse reflectie op eigen handelen 

Mensen die elke dag een kwartier besteden aan reflectie leveren een 20 procent beter eindresultaat af ten opzichte van mensen die dat niet doen. Reflectie levert feedback op en feedback is een essentieel onderdeel van elk leerproces. Een alternatief op het dagelijkse reflectiekwartiertje is de wekelijkse ‘Keek op de week’.   

8. Leren omgaan met niet weten 

Iedereen leert op een andere manier. De een leert liever uit een boek voor hij iets in de praktijk brengt, de ander door trial and error: gewoon doen en kijken wat er gebeurt. Psycholoog en pedagoog David Kolb heeft 4 fasen onderscheiden in het leerproces, die iedereen doorloopt die iets nieuws leert: 

  • Concrete ervaring > een ervaring opdoen of ondergaan 
  • Waarnemen en overdenken > reflecteren op de ervaring 
  • Abstracte begripsvorming > leren van de ervaring 
  • Actief experimenteren > uitproberen wat je hebt geleerd 

Dit model is een cyclus. Het leerproces wordt altijd doorlopen. Maar de leercyclus hoeft niet per se te beginnen bij ‘concrete ervaring’: het startpunt kan ook ‘begripsvorming’ zijn. Mensen hebben vaak een voorkeur voor een bepaalde fase in deze cyclus. 

Maar ergens in dit proces kom je dingen tegen die je lastig vindt. Of je nou een nieuw product ontwikkelt of het logistiek proces optimaliseert. In elk nieuw project kom je op een punt dat je het even niet weet. Wees niet bang dat het mis kan gaan: ga gewoon aan de slag. Blijf niet hangen in de planfase. 

9. Managers zijn er voor de mensontwikkeling, niet voor de inhoud 

De moderne manager is een coach die de mensen uit zijn team stimuleert en naar een hoger plan tilt. Dat betekent niet een of twee keer per jaar een plichtmatig functioneringsgesprek, maar coaching on the job, waarbij je voortdurend contact houdt met elkaar. Niet alleen met de mensen die een extra steuntje in de rug nodig hebben, maar ook met collega’s met wie het goed gaat. Iedereen heeft behoefte aan aandacht en een schouderklopje. Een betrokken, coachende manager zorgt er ook voor dat werknemers langer bij een bedrijf willen blijven.   

Een goede manager creëert een veilige werksfeer, waar vertrouwen en wederzijds respect volledig liggen besloten in de werkcultuur. Dat betekent dat je met veel verschillende mensen moet kunnen samenwerken, het beste uit iedereen naar boven haalt en op die manier het team als geheel laat groeien. Dat betekent ook dat je bij meningsverschillen tot consensus weet te komen. 

10. Pijn + reflectie + veiligheid = Leren en Ontwikkelen 

Samengevat komt het erop neer dat het doen van nieuwe dingen lastige situaties, pijn, met zich meebrengt. Reflectie is nodig om verder te komen, steeds beter te worden. En vertrouwen en veiligheid vormen de basis van de lerende organisatie.  

Zelf aan de slag? 

Kijk onze serie online masterclasses over de lerende organisaties.  

Kunnen we je helpen? 

Kasgroeit is er om je te helpen je bij het creëren van een lerende organisatie, bijvoorbeeld bij het opstellen van een ontwikkelplan, zowel op bedrijfsniveau als individueel. Neem contact met ons op!