Je ontdekt wat je werknemer belangrijk vindt in het werk en welke leerstijlen daarop aansluiten.
Een ondernemingsraad begint bij medewerkers
Arna Vliegen-Verschure
3 november 2026
Contact met Arna
Een ondernemingsraad (OR) starten? Dan gaat het al snel over verkiezingen, reglementen en wettelijke rechten. Allemaal belangrijk. Maar een OR gaat pas echt leven als medewerkers begrijpen waarom hun deelname ertoe doet én ervaren dat zij de ruimte krijgen om mee te doen.
Juist in de glastuinbouw vraagt dat extra aandacht. Bedrijven hebben vaak meerdere locaties, verschillende functies, piekperiodes, uitzendkrachten en internationale medewerkers. Een uitnodiging per e-mail is dan niet genoeg. Als HR-adviseur kun je het verschil maken tussen een OR die formeel is ingesteld en een OR die werkelijk de stem van de werkvloer laat horen.
Wanneer is een OR verplicht?
- Als bedrijf ben je verplicht om een OR in te richten bij meer dan 50 werknemers.
- Uitzendkrachten tellen hierin mee als medewerker als ze 15 maanden bij je werken.
- Wanneer je geen kandidaten kan vinden, blijft deze verplichting van kracht.
Begin met het waarom
Vertel medewerkers wat een OR is en vooral wat deze kan opleveren. De OR brengt signalen van de werkvloer aan tafel, maakt praktische gevolgen van besluiten zichtbaar en helpt draagvlak te creëren. Dat raakt herkenbare onderwerpen: werktijden, veilig en gezond werken, verzuim, veranderingen in het bedrijf en leren en ontwikkelen.
Maak de boodschap concreet. Bespreek in werkoverleggen welke thema’s medewerkers belangrijk vinden. Laat een leidinggevende persoonlijk uitleggen dat kandidaatstelling wordt gewaardeerd. En herhaal de informatie via verschillende kanalen, herhaaldelijk.
Verlaag de drempel om mee te doen
Medewerkers kunnen twijfelen: kan ik dit wel, kost het niet te veel tijd en mag ik kritisch zijn? Neem die vragen serieus. Leg helder uit wat de rol inhoudt, hoeveel tijd beschikbaar is en welke scholing en begeleiding worden geregeld om hen voor te bereiden op die rol. Spreek ook af hoe vervanging op de werkvloer wordt georganiseerd.
Let daarbij bewust op een brede vertegenwoordiging. Benader niet alleen de medewerkers die al vaak hun stem laten horen of hoger opgeleid zijn. Ook productiemedewerkers, jonge medewerkers, internationale collega’s beschikken over waardevolle kennis. Zorg ook dat alle locaties zijn vertegenwoordigd. Gebruik eenvoudige taal, vertaal de belangrijkste informatie waar nodig en werk met visuele ondersteuning. Soms helpt een tolk of een vertrouwd aanspreekpunt om de eerste stap te zetten.
Vijf praktische acties voor HR
1. Breng de organisatie in beeld. Welke locaties, functies, contractvormen en talen moeten zijn vertegenwoordigd?
2. Maak deelname bespreekbaar. Organiseer korte gesprekken op de werkvloer en geef ruimte voor vragen.
3. Regel tijd en faciliteiten vooraf. Denk aan vergadertijd, voorbereiding, scholing en vervanging.
4. Bereid medewerkers voor. Bied basistraining over rollen, rechten, vertrouwelijkheid en het ophalen van signalen.
5. Blijf successen delen. Laat zien welke onderwerpen de OR bespreekt en wat de samenwerking op kan leveren.
Kasgroeit denkt praktisch mee
Je hoeft dit proces als HR-adviseur niet alleen vorm te geven. Een adviseur opleiding en ontwikkeling van Kasgroeit kan met je meedenken over passende scholing voor OR-leden en bestuurders, taaltoegankelijke communicatie en de faciliteiten die medewerkers nodig hebben om hun rol goed uit te voeren.
Ook kan Kasgroeit doorverwijzen naar gespecialiseerde trainers of begeleiders en praktijkvragen agenderen in regionale HR-netwerkgroepen.
De belangrijkste stap?
Betrek medewerkers meteen vanaf het begin, wanneer je een OR gaat starten. Luister, leg uit, organiseer de randvoorwaarden, en organiseer in de loop van het traject verkiezingen. Zo wordt de OR een plek waar kennis van de werkvloer en de koers van het bedrijf bij elkaar komen. En precies daar ontstaat beweging die een positieve bijdrage kan leveren aan het bedrijf.
