Ontdek of jouw werknemers betrokken zijn bij je bedrijf.
Leercultuur bij Opti-flor - Van losse initiatieven naar een lerende organisatie
“Veel collega’s gaven aan dat ze weinig zicht hadden op hun ontwikkelmogelijkheden binnen onze organisatie. Dit was voor ons de aanleiding om aan de slag te gaan met onze leercultuur.” Aan het woord is Rinske van den Berg van orchideeënkwekerij Opti-flor. In dit artikel vertelt ze hoe losse initiatieven werden omgezet in een doordacht traject. Ook geeft ze aan hoe leidinggevenden werden meegenomen in hun rol als coach. En hoe medewerkers nu steeds vaker zelf aangeven waar ze in willen groeien.
Investeren in ontwikkeling juist nu cruciaal
“De glastuinbouw verandert snel en dat vraagt om nieuwe vaardigheden. Daarom was het voor ons helder: we willen medewerkers toekomstbestendig en met plezier aan het werk houden. Daarom moeten we investeren in leren en ontwikkelen."
Leren kan niet vrijblijvend zijn
“In een sector die volop in beweging is, kun je het je als organisatie natuurlijk niet permitteren dat leren iets vrijblijvends blijft. De aanleiding om aan de slag te gaan met de leercultuur was een medewerkerstevredenheidsonderzoek. We hadden veel losse leerinitiatieven, maar zonder een duidelijke visie of structuur. Ook merkten we dat veel initiatieven van bovenaf werden geïnitieerd. We wilden graag dat medewerkers meer eigen regie konden nemen over hun ontwikkeling. Dat leren en jezelf ontwikkelen niet alleen iets was wat hen werd aangedragen.”
Bestaande basis om op voort te bouwen
“Er liepen al verschillende initiatieven, zoals het Think Different-programma voor jonge medewerkers vanaf teamleider- en assistentniveau, en reeks van vijf bijeenkomsten met coaching rond persoonlijke leerdoelen en het Locatieteam-traject, waarin leidinggevenden samenwerken aan eigenaarschap, communicatie en samenwerking. Ook organiseren we interne excursies waarbij telers elkaars locaties bezoeken om best practices met elkaar te delen. Deze initiatieven vormden een mooie basis om met het leercultuurprogramma van Kasgroeit op voort te bouwen.”
Start leercultuurtraject
Samen met Kasgroeit en de Hortiacademy is Opti-flor begonnen met het bouwen aan een leercultuur. Dit begon met de boeien-en-bindenscan. “Deze scan, gevolgd door een SWOT-analyse, geeft scherp inzicht in wat er al goed gaat, waar knelpunten liggen en wat de grootste uitdagingen zijn. Vooral het ontbreken van een gedeelde en gedragen visie kwam daarbij duidelijk naar voren en dat wordt nu actief opgepakt.”
Klaar zijn voor veranderingen in de sector
De ontwikkelingen in de sector zoals technologische innovaties, arbeidsmarktkrapte en stijgende arbeidskosten gaan snel. “Het is duidelijk dat deze ontwikkelingen andere vaardigheden gaan vragen van onze mensen. Daar willen we op voorbereid zijn. Daarom kijken we nu al: welke functies hebben we in huis? Wat kunnen onze mensen? En wat hebben ze straks nodig? En vooral: welke medewerkers zijn geïnteresseerd om door te groeien?’’
Eerste workshop voor leidinggevenden
“De leidinggevenden trapten het traject af met een eigen workshop. Daarin leerden ze hoe ze ontwikkelgesprekken konden voeren. Ook leerden ze kwaliteiten herkennen en op een open manier het gesprek aangaan met hun team. Ze gingen actief aan de slag met oefeningen en het stellen van verdiepende vragen. Dit is iets wat veel leidinggevenden in de praktijk lastig vinden.”
Leidinggevenden gaan zekerder het gesprek aan met medewerkers
“De reacties waren positief. Ook leidinggevenden die al jaren in hun rol zaten, gaven aan dat ze er echt iets aan hadden. Het oefenen in kleine groepen gaf ruimte om dingen uit te proberen zonder druk. Ze waardeerden vooral de praktische tools en het herhalen van vaardigheden die ze misschien al kenden, maar niet dagelijks gebruikten. Veel leidinggevenden gaven achteraf aan dat ze zich zekerder voelden om het gesprek met hun medewerkers aan te gaan.’’
Vrijwillige deelname voor medewerkers
“Voor de medewerkers werden er per locatie workshops georganiseerd in kleine groepen van collega’s die al met elkaar samenwerkten. Dat gaf een veilige sfeer. Deelname aan de workshops was vrijwillig. Zo kon iedereen zelf kiezen of en wanneer ze mee wilden doen.’’
Aan de slag met je eigen kwaliteiten en wensen
“In de workshops ontdekten medewerkers hun eigen kwaliteiten. Ook dachten zij na over wat zij belangrijk vinden in hun werk en wat ze eventueel nog zouden willen leren of doen. De reacties van de medewerkers waren positief. Sommigen medewerkers wilden doorgroeien, anderen wilden juist nieuwe taken erbij of meer zelfvertrouwen ontwikkelen in hun huidige functie. Niet iedereen had de ambitie om zich verder te ontwikkelen, maar iedereen vond het waardevol om stil te staan bij hun werk en te onderzoeken waar zij energie van krijgen. Eén medewerker gaf aan graag buddy te willen worden, iets wat later ook is opgepakt. Veel medewerkers voelden zich gehoord en vonden het leuk om na te denken over de eigen kwaliteiten en wensen.’’
Van aansturen naar coachen
“Een belangrijk inzicht uit het traject is dat modern leiderschap echt iets anders vraagt dan vroeger. Leidinggeven is minder taakgericht geworden en draait nu veel meer om persoonlijke aandacht en het inspelen op wie iemand is. Dat vraagt om een andere stijl van aansturen, niet meer top-down, maar situationeel en coachend.’’
Een duurzame leercultuur vraagt om toekomstgericht leiderschap
“Binnen onze organisatie zijn er verschillen in achtergrond en cultuur, en dat maakt goed leiderschap soms extra uitdagend. Dit is een cruciale stap richting de toekomst. Een duurzame leercultuur vraagt om toekomstgericht leiderschap. Leidinggevenden moeten niet alleen weten wat er op de werkvloer moet gebeuren, maar vooral ook hoe ze medewerkers kunnen motiveren, ondersteunen en helpen groeien, op een manier die past bij de persoon én bij de tijd waarin we werken”.
“Medewerkers voelen zich gehoord en nemen zelf initiatief.”
Van bovenaf bepalen naar zelf de regie nemen
"Dankzij het leercultuurtraject stimuleren we medewerkers om zelf aan te geven wat hun kwaliteiten zijn en hoe zij zich willen ontwikkelen. Dat vergroot hun betrokkenheid en creëert kansen die eerder misschien zijn gemist. Medewerkers voelen zich meer gehoord en serieus genomen in hun ontwikkelwensen. Vroeger werd vaak van bovenaf bepaald wie er doorgroeide. Nu zien we dat medewerkers zelf aan de bel trekken, aangeven wat ze willen leren en meedenken over hun rol in de organisatie. Dat levert veel op: meer betrokkenheid, meer vertrouwen en kansen die eerder mogelijk onbenut bleven."
“Een goede leercultuur begint met luisteren.”
Van aansturing naar eigenaarschap
Een van de meest waardevolle veranderingen die het leercultuurtraject bij Opti-flor teweegbracht, is het bewustzijn dat ontwikkeling niet iets is wat je als organisatie moet aanreiken maar iets dat medewerkers zélf in beweging kunnen zetten. De cultuurverschuiving van top-down beslissingen naar individuele regie is duidelijk voelbaar: medewerkers worden actief gestimuleerd om hun kwaliteiten te benoemen en hun leerwensen kenbaar te maken. Leidinggevenden hebben geleerd om beter te luisteren, ruimte te geven en ontwikkelgesprekken op een open manier te voeren. Deze verandering zorgt ervoor dat medewerkers zich serieuzer genomen voelen en versterkt het gezamenlijke gevoel van richting en eigenaarschap binnen het bedrijf. Een leercultuur is voor Opti-flor niet langer iets wat 'erbij' komt, het is onderdeel geworden van hoe ze samen vooruit willen.
Ook bouwen aan een leercultuur?
Wil jij, net als Opti-flor, werk maken van een sterke leercultuur en medewerkers actief betrekken bij hun ontwikkeling? Ga met de adviseurs van Kasgroeit in gesprek en ontdek hoe jouw organisatie een lerende organisatie kan worden.