De complete ervaring van de kandidaat 

Tijdens het hele sollicitatieproces zijn er veel momenten van contact met de (potentiele) kandidaat. Denk aan de eerste indruk van jouw bedrijf op de website, reacties op social media, de manier waarop je iemand afwijst, de entree van je bedrijf en of ze vriendelijk worden ontvangen, de reacties van (oud) werknemers of de ruimte waar het gesprek wordt gevoerd. Er zijn veel momenten die al een bepaald beeld en indruk geven en waar de kandidaat op kan afhaken. Kandidaten zullen hun ervaring ook weer met andere delen. Wat de kandidaat tijdens deze periode ervaart heeft een grote invloed op het wel of niet accepteren van de baan. Bij een positieve ervaring is al het halve werk. 

Waarom is het zo belangrijk? 

De krappe arbeidsmarkt vraagt om een andere aanpak dan voorheen. Sollicitanten zijn heel kritisch op wat een werkgever te bieden heeft. Het is dus belangrijk om kandidaten een optimale ervaring te geven om te voorkomen dat zij in het proces afhaken. Hierdoor loop je als organisatie het risico goede kandidaten mis te lopen. Iets wat je natuurlijk niet wilt wanneer goed personeel schaars is. Organisaties die hun sollicitatieprocedure niet serieus nemen lopen daarnaast het risico dat er met 1 slechte ervaring veel schade kan worden toegebracht aan het werkgeversmerk (Employer Branding). Zo deelt het merendeel van sollicitanten met een slechte ervaring dit met hun omgeving. Ook iets wat de toekomstige instroom moeilijker kan maken. Een positieve ervaring zal je aantrekkelijkheid als werkgever doen toenemen. 

Inzetten op de ‘Candidate Experience’

1. Duidelijke communicatie

Wees duidelijk en transparant naar de kandidaat die gesolliciteerd heeft. Bevestig dat de sollicitatie in goede orde is ontvangen. Geef aan waar hij of zij staat en wanneer hij of zij een reactie ontvangt. Wacht niet te lang met het geven van een reactie en geef aan wanneer de selectie begint en eindigt. Kandidaten die op zoek zijn naar een baan willen vaak niet lang wachten. Wanneer je niet snel genoeg bent kan een andere organisatie jou voor zijn wat zonde is. 

2. Persoonlijke toelichting bij een afwijzing

Een standaardafwijzing is binnen de ‘Candidate Experience’ juist niet wat je moet doen. Uit onderzoek blijkt dat persoonlijke feedback bij sollicitanten het belangrijkste aspect is bij sollicitaties. Behandel de afgewezen kandidaten op dezelfde manier als kandidaten die niet afgewezen worden. Misschien is de kandidaat in de toekomst geschikt voor een andere functie en anders sluit je het proces sowieso op een prettige manier af.

3. Het selectiegesprek 

Wees duidelijk over het selectiegesprek door aan te geven waar en wanneer het gesprek plaatsvindt en wie de gesprekspartners zijn. Geef kandidaten een rondleiding op de werkplek en laat hen werknemers ontmoeten. Deze ontmoetingen schetsen een transparant beeld en leveren een bijdrage aan de beslissing die de kandidaat neemt om de baan te accepteren. 

4. Vraag om feedback

Vraag om feedback bij zowel de kandidaten die zijn aangenomen als diegene die zijn afgewezen. Je laat als organisatie zien dat je het proces serieus neemt en dat je ervan wil leren om het in de toekomst beter te doen.